Mitarbeiterbeteiligungen in Deutschland: ESOP, VSOP und steuerliche Behandlung.

Mitarbeiterbeteiligungen in Deutschland: ESOP, VSOP und steuerliche Behandlung – Der vollständige Leitfaden 2026

Lesezeit: ca. 18 Minuten

Stell dir vor: Du bist Gründer eines wachsenden Berliner Tech-Startups und willst deinen besten Entwickler halten – aber ein DAX-Konzern bietet ihm 30 % mehr Gehalt. Was tust du? Genau hier kommen Mitarbeiterbeteiligungsprogramme ins Spiel. Richtig eingesetzt, verwandeln sie Angestellte in echte Mitunternehmer – und können den entscheidenden Unterschied zwischen „Ich gehe“ und „Ich bleibe“ ausmachen.

Doch die Realität in Deutschland ist kompliziert. Steuerliche Fallstricke, bürokratische Hürden und ein lange Zeit wenig startup-freundliches Regelwerk haben dazu geführt, dass viele Unternehmen entweder gar keine Beteiligungsprogramme einführen oder sich im Dschungel aus ESOP, VSOP und §3 Nr. 39 EStG verirren. Seit dem Fondsstandortgesetz 2021 und den Reformschritten bis 2026 hat sich einiges verbessert – aber es gibt noch immer genug Stolpersteine.

Dieser Leitfaden räumt auf. Er erklärt, was ESOP und VSOP wirklich bedeuten, wann welches Modell besser passt, wie die steuerliche Behandlung 2026 konkret aussieht – und wie du als Gründer, HR-Verantwortlicher oder Mitarbeiter das Maximale aus diesen Instrumenten herausholst.

Inhaltsverzeichnis

• 1. Grundlagen: Was sind Mitarbeiterbeteiligungen?
• 2. ESOP – Employee Stock Option Plan im Detail
• 3. VSOP – Virtual Stock Option Plan erklärt
• 4. ESOP vs. VSOP: Der direkte Vergleich
• 5. Steuerliche Behandlung 2026: Was du wissen musst
• 6. Typische Herausforderungen und wie du sie überwindest
• 7. Praxisbeispiele aus der deutschen Startup-Szene
• 8. Datenvisualisierung: Verbreitung von Beteiligungsmodellen
• 9. FAQ – Häufig gestellte Fragen
• 10. Dein Aktionsplan: Die nächsten Schritte

1. Grundlagen: Was sind Mitarbeiterbeteiligungen?

Mitarbeiterbeteiligungen sind Instrumente, mit denen Unternehmen ihren Mitarbeitern ermöglichen, am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens teilzuhaben – sei es durch echte Anteile, virtuelle Beteiligungen oder Optionen auf den Erwerb von Anteilen. Der Grundgedanke ist bestechend einfach: Wer am Erfolg beteiligt ist, arbeitet motivierter, denkt langfristiger und ist weniger anfällig für Abwerbemanöver.

In Deutschland haben sich in der Startup-Welt vor allem zwei Modelle durchgesetzt:

• ESOP (Employee Stock Option Plan): Echte Optionen auf Unternehmensanteile
• VSOP (Virtual Stock Option Plan): Virtuelle Beteiligungen ohne echte Anteilsübertragung

Laut einer Studie des Bundesverbands Deutsche Startups aus dem Jahr 2025 nutzen inzwischen rund 67 % aller deutschen Startups in der Wachstumsphase irgendeine Form von Mitarbeiterbeteiligung – ein signifikanter Anstieg gegenüber 48 % im Jahr 2022. Die Nachfrage ist da, das Verständnis wächst – aber die Implementierung bleibt für viele eine Blackbox.

Warum Mitarbeiterbeteiligungen 2026 wichtiger denn je sind

Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich grundlegend verändert. Der Fachkräftemangel ist 2026 kein vorübergehendes Phänomen mehr, sondern strukturelle Realität. Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW) fehlen in der Tech-Branche aktuell über 137.000 qualifizierte Stellen. Gleichzeitig konkurrieren deutsche Startups nicht nur mit anderen deutschen Unternehmen, sondern mit gut finanzierten US-amerikanischen und britischen Firmen, die attraktive Equity-Pakete fast selbstverständlich anbieten.

Hinzu kommt: Investoren und Wachstumsfinanzierer bewerten das Vorhandensein eines strukturierten Beteiligungsprogramms zunehmend als Qualitätsmerkmal bei Due-Diligence-Prozessen. Ein funktionierendes ESOP- oder VSOP-Programm signalisiert: Dieses Unternehmen denkt langfristig, bindet Talente strategisch und hat eine klare Governance-Struktur.

2. ESOP – Employee Stock Option Plan im Detail

Ein ESOP gewährt Mitarbeitern das Recht, zu einem festgelegten Ausübungspreis (dem sogenannten Strike Price) echte Unternehmensanteile zu erwerben. Der Witz dabei: Wenn das Unternehmen wächst und der tatsächliche Wert der Anteile den Strike Price übersteigt, profitiert der Mitarbeiter direkt von dieser Differenz.

Wie ein ESOP in der Praxis funktioniert

Der typische Ablauf eines ESOP sieht so aus:

1. Grant Date (Gewährungsdatum): Der Mitarbeiter erhält eine Optionszusage für X Anteile zum Strike Price Y.
2. Vesting-Periode: Die Optionen „verdienen“ sich über Zeit. Üblich ist ein 4-Jahres-Vesting mit einem 1-Jahres-Cliff – d.h. nach einem Jahr entsteht Anspruch auf 25 %, dann monatlich weitere Anteile.
3. Exercise: Der Mitarbeiter übt die Option aus und erwirbt echte Anteile gegen Zahlung des Strike Price.
4. Liquidity Event: Beim Exit (Verkauf, IPO) realisiert der Mitarbeiter den Gewinn.

Das klingt unkompliziert – ist es in der deutschen GmbH-Welt aber nicht immer. Denn echte GmbH-Anteile können nur per notariell beglaubigter Abtretung übertragen werden. Das verursacht Kosten und administrativen Aufwand. Bei Aktiengesellschaften (AG) ist dies einfacher, weshalb wachsende Startups oft kurz vor einem ESOP-Programm in eine AG umgewandelt werden.

Der ESOP Pool: Wie viel ist angemessen?

Für den ESOP-Pool reservieren die meisten deutschen Startups zwischen 10 und 20 % der Anteile. Europäische Benchmarks aus dem „State of European Tech 2025“-Report zeigen, dass der Median bei 14,2 % liegt – Deutschland liegt mit 12,8 % leicht darunter, was auf die noch immer vergleichsweise zurückhaltende Equity-Kultur hindeutet.

Pro Tipp: Erstell den ESOP-Pool vor der nächsten Finanzierungsrunde. Wird er danach erstellt, verwässern die Gründeranteile stärker. Investoren bevorzugen außerdem einen bereits bestehenden Pool als Signal für eine etablierte Talent-Strategie.

3. VSOP – Virtual Stock Option Plan erklärt

Der VSOP ist die pragmatische deutsche Antwort auf die Komplexität echter Anteilsübertragungen. Statt echter Anteile erhält der Mitarbeiter ein schuldrechtliches Recht auf eine Zahlung, die sich berechnet, als ob er echte Anteile gehalten hätte – daher „virtuell“.

Der entscheidende Unterschied: Es entstehen keine echten Gesellschaftsanteile. Das hat enorme praktische Vorteile – keine Notarkosten, keine Gesellschafterrechte für Mitarbeiter, kein Stimmengewirr bei Gesellschafterversammlungen. Gleichzeitig hat es einen entscheidenden steuerlichen Nachteil, auf den wir im Steuerkapitel eingehen.

VSOP-Struktur: Die wichtigsten Bausteine

Ein gut strukturierter VSOP-Vertrag enthält typischerweise folgende Elemente:

• Virtueller Anteilspreis (Strike Price): Der Bewertungsstichtag, ab dem Wertzuwächse dem Mitarbeiter zustehen
• Vesting Schedule: Analog zum ESOP, meist 4 Jahre mit 1-Jahres-Cliff
• Triggering Events: Definiert, wann Auszahlung erfolgt (Exit, IPO, Secondary Sale)
• Anti-Dilution-Klauseln: Schutz bei späteren Finanzierungsrunden
• Good/Bad Leaver Regelungen: Was passiert beim Ausscheiden des Mitarbeiters?

Die Good-Leaver/Bad-Leaver-Regelung ist dabei besonders kritisch. Ein „Bad Leaver“ (z.B. fristlose Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens) verliert typischerweise alle noch nicht gev­esteten virtuellen Optionen – und oft auch bereits gevestete. Ein „Good Leaver“ (z.B. Kündigung aus persönlichen Gründen) behält in der Regel die gevesteten Anteile, verliert aber die ungevesteten. Diese Regelungen sind Verhandlungssache und sollten nie ohne rechtliche Beratung unterzeichnet werden.

4. ESOP vs. VSOP: Der direkte Vergleich

Welches Modell ist das richtige für dein Unternehmen? Die ehrliche Antwort: Es kommt drauf an. Hier ist der direkte Vergleich, der dir hilft, die richtige Entscheidung zu treffen:

Fazit aus der Praxis: Die meisten deutschen Startups in der Frühphase wählen den VSOP wegen seiner einfacheren Handhabung. Ab Series B aufwärts oder bei geplanten internationalen Expansionen wird zunehmend auf echte ESOPs oder sogar auf US-amerikanische Modelle (ISO/NSO) zurückgegriffen – besonders wenn ein US-amerikanischer IPO angestrebt wird.

5. Steuerliche Behandlung 2026: Was du wissen musst

Hier wird’s technisch – aber bleib dabei, denn dieser Abschnitt könnte dir buchstäblich Tausende von Euro sparen. Die steuerliche Behandlung von Mitarbeiterbeteiligungen in Deutschland hat sich durch das Fondsstandortgesetz 2021 und die Nachfolgeregelungen bis 2026 zwar verbessert, bleibt aber im internationalen Vergleich noch immer komplex.

Der steuerliche Freibetrag nach §3 Nr. 39 EStG

Das Herzstück der deutschen Begünstigung für Mitarbeiterbeteiligungen ist §3 Nr. 39 EStG. Seit der Reform 2024 gilt: Wenn Arbeitgeber ihren Mitarbeitern echte Unternehmensanteile oder Optionen auf solche gewähren, sind bis zu 2.000 Euro pro Jahr steuerfrei – vorausgesetzt, die Beteiligung wird für mindestens drei Jahre gehalten.

Wichtig: Dieser Freibetrag gilt für die unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von Anteilen am Arbeitgeberunternehmen oder an einem verbundenen Unternehmen. Er ist nicht automatisch auf VSOPs anwendbar, da diese keine echten Anteile darstellen.

Das Besteuerungsaufschubmodell für Startups (§19a EStG)

Die wohl bedeutendste steuerliche Neuerung für Startup-Mitarbeiterbeteiligungen ist §19a EStG, der durch das Fondsstandortgesetz eingeführt und seitdem mehrfach angepasst wurde. Stand 2026 gilt:

• Mitarbeiter von qualifizierten Startups (nicht älter als 20 Jahre, Umsatz unter 100 Mio. Euro oder Bilanzsumme unter 86 Mio. Euro) können die Besteuerung des geldwerten Vorteils aus der Anteilsgewährung aufschieben.
• Die Steuer entsteht erst bei einem Liquidity Event (Verkauf, IPO) – maximal 15 Jahre nach der Gewährung.
• Achtung: Der Aufschub gilt nur für echte Anteile, nicht für VSOPs oder andere schuldrechtliche Konstruktionen.

Das ist ein echter Durchbruch – denn das alte „Dry-Income-Problem“ war jahrelang das größte Hindernis für echte ESOPs in Deutschland. Mitarbeiter mussten früher Steuern auf den geldwerten Vorteil zahlen, obwohl sie noch keinen Cent aus ihren Anteilen realisiert hatten. Mit §19a EStG ist dieses Problem für förderfähige Unternehmen weitgehend gelöst.

Besteuerung von VSOPs: Die harte Wahrheit

VSOPs werden steuerlich als Arbeitslohn behandelt. Die Zahlung bei einem Exit unterliegt dem persönlichen Einkommensteuersatz – also bis zu 45 % Spitzensteuersatz plus Solidaritätszuschlag. Hinzu kommen Sozialversicherungsbeiträge, sofern die Jahresbeitragsbemessungsgrenze noch nicht erreicht wurde.

Beispielrechnung: Ein Mitarbeiter erhält beim Exit eine VSOP-Auszahlung von 200.000 Euro. Liegt sein persönlicher Steuersatz bei 42 %, zahlt er rund 84.000 Euro Einkommensteuer – verglichen mit nur 50.000 Euro (25 % KESt) bei echten Anteilen, die als Kapitalerträge qualifizieren. Der Unterschied: 34.000 Euro. Das ist kein Pappenstiel.

Diese steuerliche Schlechterstellung des VSOP gegenüber echten Anteilen ist der Hauptgrund, warum gut beratene Startups ab einer bestimmten Größe auf ESOP-Strukturen umstellen – trotz des höheren administrativen Aufwands.

Praktischer Tipp: Die Kombination aus VSOP und §19a EStG

Für Unternehmen, die §19a EStG nutzen möchten, aber die Komplexität eines echten ESOP noch scheuen, gibt es eine hybride Lösung: Zunächst werden VSOP-Optionen gewährt, die bei Ausübung in echte Anteile umgewandelt werden. Diese Anteile qualifizieren dann für den Besteuerungsaufschub nach §19a EStG. Diese Struktur wird 2026 von vielen Startup-Anwälten empfohlen und verbindet die administrative Einfachheit des VSOP mit dem steuerlichen Vorteil des ESOP.

6. Typische Herausforderungen und wie du sie überwindest

Selbst mit dem besten Plan lauern in der Praxis Fallstricke. Hier sind die drei häufigsten Probleme – und konkrete Lösungsansätze:

Herausforderung 1: Das Bewertungsproblem

Für ESOPs und VSOPs muss ein Strike Price festgelegt werden, der idealerweise dem fairen Marktwert der Unternehmensanteile entspricht. Für börsennotierte Unternehmen ist das trivial. Für nicht-börsennotierte GmbHs und AGs ist es eine Wissenschaft für sich.

Die Lösung: Nutze das vereinfachte Bewertungsverfahren nach Abschnitt 56 der Einkommensteuerrichtlinien (EStR) oder beauftrage ein anerkanntes Bewertungsgutachten nach IDW S 1. Letzteres gibt dir steuerliche Sicherheit, kostet aber 5.000 bis 20.000 Euro je nach Komplexität. Alternativ: Viele Startups nutzen die Bewertung der letzten Finanzierungsrunde als Referenzpunkt – auch wenn dies steuerrechtlich nicht immer wasserdicht ist.

Herausforderung 2: Internationale Mitarbeiter und Cross-Border-Besteuerung

Deutsche Startups beschäftigen 2026 häufig Mitarbeiter aus anderen EU-Ländern oder sogar weltweit remote. Was passiert steuerlich, wenn ein spanischer Mitarbeiter, der von Madrid aus arbeitet, VSOP-Anteile an einem deutschen Startup erhält und beim Exit in Großbritannien lebt?

Die Lösung: Sogenannte „Split-vesting“-Abrechnungen, bei denen die Steuerpflicht anteilig auf die Länder aufgeteilt wird, in denen der Mitarbeiter während der Vesting-Periode gearbeitet hat. Dies erfordert enge Abstimmung mit einem international erfahrenen Steuerberater und sollte vor dem Grant Date, nicht danach, strukturiert werden. Viele Startups unterschätzen diesen Punkt dramatisch.

Herausforderung 3: Mitarbeiterkommunikation und -verständnis

Das ist vielleicht die am häufigsten unterschätzte Herausforderung. Selbst das beste ESOP oder VSOP-Programm verfehlt seine Wirkung, wenn Mitarbeiter nicht verstehen, was sie eigentlich bekommen haben. Laut einer 2025 durchgeführten Umfrage von Index Ventures und Slush verstehen weniger als 40 % der europäischen Startup-Mitarbeiter die Grundmechanismen ihres Beteiligungsprogramms vollständig.

Die Lösung: Investiere in regelmäßige „Equity Education“-Sessions, erstelle simple Visualisierungen (z.B. Was sind meine Optionen bei einem Exit bei 50M / 100M / 200M Bewertung wert?), und stelle jedem Mitarbeiter beim Onboarding ein persönliches Equity-Statement zur Verfügung. Tools wie Ledgy oder Carta erleichtern dies erheblich und sind 2026 auch für kleinere Teams erschwinglich.

7. Praxisbeispiele aus der deutschen Startup-Szene

Theorie ist gut – konkrete Beispiele sind besser. Hier zwei illustrative Fallstudien aus dem deutschen Startup-Ökosystem:

Fallstudie 1: SaaS-Startup aus München – VSOP als Retention-Tool

Ein B2B-SaaS-Startup aus München (Series A, 25 Mitarbeiter) stand 2024 vor folgendem Problem: Zwei Schlüsselentwickler hatten Angebote von etablierten Tech-Unternehmen erhalten, die 40 % mehr Gehalt boten. Das Startup konnte gehaltsmäßig nicht mithalten.

Die Lösung: Ein strukturiertes VSOP-Programm mit einem Strike Price basierend auf der Series-A-Bewertung von 12 Millionen Euro. Den Entwicklern wurden virtuelle Anteile äquivalent zu je 0,5 % des Unternehmens gewährt, mit einem 4-Jahres-Vesting und 1-Jahres-Cliff. Bei einem angenommenen Exit mit 60 Millionen Euro (einem für die Branche realistischen 5x-Multiple) ergäbe sich ein Auszahlungsanspruch von je 300.000 Euro brutto – abzüglich Strike-Price-Äquivalent.

Ergebnis: Beide Entwickler blieben. Das Startup erreichte Ende 2025 Series B und wird aktuell mit 45 Millionen Euro bewertet. Die VSOP-Pakete haben sich bereits von einer Retention-Maßnahme zu einem echten Vermögenswert für die Mitarbeiter entwickelt.

Fallstudie 2: FinTech-Startup in Berlin – ESOP nach Umwandlung in AG

Ein Berliner FinTech wandelte sich 2023 von einer GmbH in eine AG um – primär, um ein echtes ESOP aufzusetzen und einen späteren IPO vorzubereiten. Das ESOP-Programm umfasst 15 % der Aktien (ESOP-Pool) und wird über die nächsten vier Jahre an 80 Mitarbeiter verteilt.

Der entscheidende steuerliche Vorteil: Da das Unternehmen die Kriterien für §19a EStG erfüllt, können Mitarbeiter die Besteuerung des geldwerten Vorteils beim Anteilserwerb aufschieben. Die Besteuerung erfolgt erst beim Verkauf der Aktien – und dann potenziell als Kapitalertragssteuer (25 % KESt) statt als Einkommensteuer.

Ergebnis: Das Unternehmen hat mit diesem Programm seine Attraktivität als Arbeitgeber signifikant gesteigert. Bei Bewerbungsgesprächen ist das ESOP-Programm regelmäßig ein entscheidendes Argument – besonders bei Kandidaten, die bereits Startup-Erfahrung haben und den Wert von Equity kennen.

8. Datenvisualisierung: Nutzung von Beteiligungsmodellen in deutschen Startups 2026

Die folgende Grafik zeigt, welche Beteiligungsmodelle deutsche Startups 2026 bevorzugen (basierend auf dem Startup-Monitor 2025/2026):

Besonders auffällig: Hybrid-Modelle, die VSOP mit dem §19a-EStG-Aufschub kombinieren, haben sich innerhalb von nur zwei Jahren von einer Nischenlösung auf 29 % Marktdurchdringung hochgearbeitet. Das zeigt, wie schnell sich die Praxis an neue steuerliche Möglichkeiten anpasst, wenn diese einen echten Mehrwert bieten.

9. FAQ – Häufig gestellte Fragen

Kann ich als GmbH einen ESOP ohne Umwandlung in eine AG einrichten?

Ja, technisch ist es möglich, aber administrativ aufwändig. Bei einer GmbH werden Anteile durch notariell beurkundete Abtretungsverträge übertragen – jede Anteilsübertragung kostet Notargebühren und erfordert Gesellschafterbeschlüsse. Für kleinere Teams mit wenigen, hochrangigen Beteiligten kann das dennoch sinnvoll sein. Für breit angelegte Programme mit vielen Mitarbeitern empfiehlt sich jedoch entweder der VSOP oder die Umwandlung in eine AG. Seit 2024 ermöglicht die GmbH-Reform zudem vereinfachte elektronische Abtretungen in bestimmten Konstellationen, was den Aufwand reduziert.

Was passiert mit meinen VSOP-Anteilen, wenn ich das Unternehmen verlasse?

Das hängt vollständig von den vertraglichen Good-Leaver/Bad-Leaver-Regelungen ab. Als Good Leaver (z.B. Kündigung nach Ablauf der Mindestbindungsfrist) behältst du in der Regel deine gevesteten virtuellen Anteile, verlierst aber die ungevesteten. Als Bad Leaver (z.B. Kündigung aus wichtigem Grund, Verstoß gegen Wettbewerbsverbote) können je nach Vertrag auch bereits gevestete Anteile verfallen oder zu einem erheblich reduzierten Preis zurückgekauft werden. Lies jeden VSOP-Vertrag sorgfältig – idealerweise mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt – bevor du unterschreibst.

Lohnt sich §19a EStG für mein Startup? Was sind die Voraussetzungen?

§19a EStG lohnt sich nahezu immer, wenn dein Startup die Fördervoraussetzungen erfüllt: Das Unternehmen darf nicht älter als 20 Jahre sein, der Jahresumsatz darf 100 Millionen Euro und die Bilanzsumme 86 Millionen Euro nicht überschreiten. Außerdem muss es sich um die Übertragung echter Anteile handeln – nicht um VSOPs. Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist §19a EStG fast immer das steuerlich vorteilhafteste Modell, da es das Dry-Income-Problem eliminiert und die Steuer in einen Zeitpunkt verschiebt, zu dem der Mitarbeiter tatsächlich Liquidität hat. Lass die konkrete Anwendbarkeit von einem Steuerberater mit Startup-Erfahrung prüfen.

10. Dein Aktionsplan: Jetzt die richtigen Weichen stellen

Du hast jetzt das Rüstzeug, um fundierte Entscheidungen über Mitarbeiterbeteiligungen zu treffen. Aber Wissen allein reicht nicht – es kommt auf die Umsetzung an. Hier ist dein konkreter Aktionsplan:

• ✅ Schritt 1 – Bestandsaufnahme (Woche 1–2): Kläre deine Unternehmensstruktur (GmbH oder AG?), die Anzahl der Mitarbeiter, die du beteiligen willst, und deine Wachstumsstrategie (Exit? IPO? Langfristiges Halten?). Diese Grundfragen bestimmen, welches Modell für dich am besten passt.
• ✅ Schritt 2 – Expertenteam zusammenstellen (Woche 2–3): Hol dir einen auf Startup-Recht spezialisierten Anwalt (z.B. aus dem Netzwerk des Bundesverbands Deutsche Startups) und einen Steuerberater mit ESOP/VSOP-Erfahrung. Gute Beratung kostet Geld – schlechte oder gar keine kostet mehr.
• ✅ Schritt 3 – Programmdesign und Bewertung (Woche 3–6): Legt gemeinsam ESOP-Pool-Größe, Vesting-Schedules, Strike Prices und die wichtigsten Vertragsklauseln fest. Erstellt ein Bewertungsgutachten oder nutzt die letzte Finanzierungsrunde als Referenz.
• ✅ Schritt 4 – §19a-Prüfung (parallel): Überprüft gemeinsam mit eurem Steuerberater, ob euer Unternehmen die Voraussetzungen für §19a EStG erfüllt und wie ihr dies optimal nutzen könnt.
• ✅ Schritt 5 – Kommunikation und Roll-out (Woche 6–8): Erkläre jedem beteiligten Mitarbeiter sein Paket persönlich, stelle verständliche Materialien bereit und plane regelmäßige Updates. Investiere in Equity-Literacy – es zahlt sich aus.

Die gute Nachricht: Deutschland hat in den letzten Jahren echte Fortschritte bei der Startup-freundlichen Gestaltung von Mitarbeiterbeteiligungen gemacht. §19a EStG, die vereinfachten GmbH-Regelungen und ein wachsendes Ökosystem aus spezialisierten Anwälten und Tools machen 2026 zu einem guten Zeitpunkt, um anzufangen.

Die wichtigsten Takeaways auf einen Blick:

• VSOP = einfacher, aber steuerlich schlechter gestellt (Einkommensteuer statt

Artikel geprüft von Lars Jørgensen, Spezialist für Schifffahrts- und Offshore-Energiefinanzierung, am April 27, 2026